ניהול מבוסס ראיות - שינוי בתפיסת הניהול 

ניהול מבוסס ראיות - שינוי בתפיסת הניהול

יסמין שיקלר-הורוביץ

תחום הניהול מבוסס ראיות (EBM ), מגיע אל עולם הארגון והניהול מעולם הרפואה (Evidence Based Medicine ) ומשמעותו ע"פ Sacket  ועמיתים (1996) "אינטגרציה של העדויות המדעיות הטובות ביותר עם מומחיות קלינית ועם ערכי המטופל" ,דהיינו החלטות מתקבלות על סמך מחקרים קלינים, ספרות מקצועית, פרוטוקולים קליניים מבוססי ראיות ולא על סמך כישורי מכירה של ספקים ויצרני תרופות או ניסיון אישי.

מסתבר כי רק 15% מההחלטות שרופאים מקבלים מבוססים על ראיות מוכחות וכן כי ידע שנרכש בתקופת לימודי הרפואה הופך עם השנים לפחות רלוונטי, ולכן בשנים האחרונות מושם דגש משמעותי על אימוץ  Evidence Based Medicine בקרב אנשי צוות רפואי , אנשי בריאות הנפש, פסיכולוגיה, עבודה סוציאלית ותחומים דומים. הניהול מבוסס הראיות בעולם הרפואה אינו בלעדי אך ורק לאנשי צוות הרפואה אלא מוטמע גם בארגון כולו כאשר המערכות הארגוניות התומכות בצוותים הרפואיים נדרשות להיות מבוססות מחקרים קליניים.

על מנת לאמץ EBM ניהול מבוסס ראיות, על הארגון בראש ובראשונה להיות מחוייב לתהליך בכך שהוא לא יהווה מס שפתיים, התרבות הארגונית חייבת להיות מוכוונת ראיות, דוחות, עובדות, דיווח אמת, ניהול אינטיליגנטי, כמו כן מערכות המידע חייבות לתמוך באיסוף מידע ונתונים בזמן אמת.

ג'פרי פפר ורוברט סאטון במאמרם מ"הרווארד ביזנס ריוויו" מציעים מספר צעדים מעשיים לאימוץ EBM  בארגון.

v    תחשוד ברעיונות פורצי דרך, או ברעיונות שהם "אותה הגברת בשינוי אדרת"

v    עודד שיתוף בידע, למידה ארגונית, יצירת פורומים ברמה חוצת חברה

v    עודד סיפורי הצלחה וכשלון - אך לא במקום תחקיר מבוסס עובדות 

v    אמץ גישה ניטראלית כלפי תיאוריות חדשות

v    הפוך את הארגון לארגון חכם וחושב

v    פתח אסטרטגיה של למידה וחקירה גם מאירועים פנימיים ואירועים חיצוניים (אצל המתחרים, בענף, אצל קובעי המדיניות )

בסופו של דבר, אימוץ נכון של ניהול מבוסס ראיות יביא ליצירת שקט תעשייתי בארגון ויפנה את המנהלים לעבודה אמיתית , יאלץ אותם לחשוב ולנתח נתונים במקום לשלוף מהמותן פתרונות לא מבוססים.

מה שטוב עבור רופאים ואחיות העוסקים בעניינים של חיים ומוות וקבלת החלטות בתנאי אי וודאות, בוודאי טוב גם עבור מנהלים בארגונים הפועלים בסביבה סוערת, רוויית תחרות וחסרת וודאות אף היא. פעמים רבות מנהלים פועלים על פי אינטואיציה, תחושות בטן ,יועצים - כאשר בו באותו הזמן העובדות מראות אחרת , אז מדוע הם לא פועלים על סמך העובדות? 

בכל זאת יש הבדלים בין עולם הרפואה ובין עולם הניהול, לרוב הראיות אינן חד משמעיות , ה"תרופה" לסיטואציה לא תמיד בהישג ידינו , המערכות בארגון לא תמיד תומכות נתונים ולא תמיד בזמן אמת, המנהלים לא תמיד בעלי אופי חקרני הרוצה לרדת לשורש הבעיה, המנהל רוצה לתת ביטוי לניסיון האישי שלו ועוד ועוד- ובכל זאת יש לעולם הניהול מה ללמוד ולהטמיע.

ההבנה הבסיסית של יישום ניהול מבוסס ראיות בנוייה על הערכות מוקדמת ל"מה יהיה אם", לפני שהמטופל מתמוטט ולפני שהארגון מגיע למשבר, למעשה ארגון המאמץ שינוי תרבותי וארגוני זה נותן ללקוחותיו שירות לקוחות יוצא מן הכלל כיוון והוא מתייחס לעובדיו , ללקוחותיו ולמטופליו בדרך הטובה ביותר המבוססת על פרוטוקולים, נתונים אמפיריים, מחקרים שנבדקו והצליחו.   

יחידות משאבי האנוש בארגוני בריאות הן הראשונות לאמץ ולתמוך ביישום EBM, יש לזכור כי שינוי תפיסה ויישומה בעולם הרפואה אינו רק הטמעה של מערכות מידע בארגון אלא שינוי תרבותי וארגוני והפתרון צריך להיות משולב תוך מעורבות רבה של מנהל משאבי האנוש וצוותו. מערכות בריאות המבקשות לעבוד לפי EBM מחוייבות להגדיר את תוכן הטיפול בחולה על בסיס מחקרים ופרוטוקולים קליניים מבוססי ראיות כאשר יחידת משאבי האנוש בארגון מקדמת את יישום והפצת הידע בארגון, מפתחת אסטרטגיה ארגונית ותהליכי עבודה , מבנה ארגוני , ועוד אשר יאפשרו לצוותים הרפואיים השונים לטפל על פי פרוטוקולים מבוססי ראיות.

יחידת משאבי אנוש יכולה לתמוך ביישום EBM בתחומים מגוונים כגון תחום ההדרכה, תמריצים  ואבטחת איכות המשאב האנושי , ניתן להתבסס על מחקרים מקיפים המסתמכים על מדגם גדול המוצאים קשר, לדוגמא, בין מספר שעות הדרכה בארגון ובין ביצועים פיננסים או אחוז העובדים המקבל משוב תקופתי על ביצועיו ואחוזי ניידות כוח אדם בארגון, וליישמם.    

מנהלי משאבי אנוש בארגונים לעיתים לא קיבלו יחס שווה לחברי הנהלה אחרים העוסקים, כביכול, בתחומי הליבה של הארגון, ועתה עם חדירת תפיסת הניהול המבוססת על נתונים , עובדות וראיות, מנהל משאבי האנושי הוא הוא- אוחז במקור העוצמה של הארגון דהיינו ההון האנושי, הוא מנוע הצמיחה וליבת הארגון, הקשר בין ביצועי כוח אדם ותוצאות הארגון מעולם לא היה חזק יותר ועל מנהל משאבי האנוש לפעול באופן אמפירי ולמדוד את ביצועי כוח האדם בארגון (דבר אשר כמעט ואינו נעשה) ולרתום אותם לאסטרטגיית הארגון. מנהל משאבי אנוש המחוייב לתפיסה מעודדת נתונים יסתכל על נתונים, מחקרים ומדדים אחרת, לא יאויים מהם אלא יתיידד עימם , יעודד מדידה הנוגעת לתחומו ויקשור את הממצאים וההשלכות לשיפור ביצועי הארגון.   

מה אימוץ EBM נותן בכלל לארגון? ראשית הוא מתמודד עם הפרדיגמה השולטת בחברה, הוא מחייב ומאלץ את הארגון להתעמת עם הדרך השולטת בו, הוא מאמץ תפיסת עולם המחוייבת לעובדות, נתונים, עיבוד אנליטי ואינטיליגנטי שלהם תוך חתירה לקבלת החלטות מושכלת ומבוססת. EBM בארגון אינו אומר שלא תהיינה טעויות, נהפוך הוא, הלמידה בארגון ממשיכה כל הזמן , הארגון אינו קופא על שמריו, העובדים מחוייבים למצויינות כאשר תחת אותם ערכים אנו גם מטפחים את הטאלנטים של הארגון אותם העובדים האינטיליגנטים אשר מעולם לא התחברו לניהול על פי אינטואיציה.

לסיכום, ניהול מבוסס נתונים הוא תפיסה ניהולית חדשה המחייבת הטמעה והתאמה של כלל הארגון אליה, על פניו יישום EBM משתמע כקושי לארגון אך למעשה ברגע שהתפיסה מיושמת חיי המנהלים הופכים קלים יותר והלקוחות  שבעי רצון, תפקיד מנהל משאבי האנוש הופך להיות מרכזי יותר בארגון עקב חיבור ישיר שבין מדידת פרמטרים הקשורים להון האנושי ובין ביצועי הארגון. מנהלי משאבי אנוש אשר ישכילו ליישם את התפיסה ולתמוך ארגונית ותרבותית בה, יסייעו לשיפור ביצועי הארגון.